ilustr.: Anna Grzelewska

Socjologia pracy i nauki zarządzania poddają dogłębnej analizie znaczenie ludzkiej pracy. Uznają między inni, że jest ona źródłem poczucia tożsamości, daje człowiekowi sprawczość, uczestnictwo w życiu społecznym. Praca bywa więc wymieniana jako istotny aspekt kondycji ludzkiej – człowiek to homo faber, stara się uzyskać kontrolę nad swoim losem i otoczeniem, używając narzędzi do wykonania sensownej pracy. A jednak w ostatnich latach coraz więcej badań uczonych takich jak David Graeber, Nancy Harding czy Peter Fleming pokazuje, że jest zupełnie odwrotnie: praca współczesnego człowieka jest bez sensu, staje się dlań źródłem cierpienia, powoduje pandemię depresji. Piotr Ikonowicz mówił kiedyś: „Wolność zaczyna się za bramą zakładu pracy”. Gorzko to brzmi z ust socjalisty, ale niestety opisuje rzeczywistość. Dla większości ludzi praca to ekonomiczny przymus. Zbyt wielu swojej pracy nienawidzi, bo harując, żeby ledwie związać koniec z końcem, widzą, jak inni bogacą się na ich trudzie. Im niżej ktoś znajduje się w hierarchii zawodowej, tym jest gorzej. W efekcie nie interesuje nas co, dlaczego i dla kogo coś robimy. Koncentrujemy się wyłącznie na tym, żeby zrobić swoje i iść wreszcie do domu.

Dramatyczna sytuacja panuje między innymi w wielkiej, ale bardzo rozproszonej branży budowlanej. Dziś, kiedy podwykonawca zatrudnia podwykonawcę do wykonania jakiegoś odcinka robót, ten z kolei wynajmuje firmę, która wykona na przykład roboty sprzętem ciężkim, pracownik nawet nie wie, co buduje, ile zarobi, gdzie będzie pracował kolejnego dnia i czy w ogóle znajdzie kolejną pracę. Niespecjalnie obchodzi go, jaki będzie efekt jego działań, chce tylko zarobić ile się da i szybko skończyć. Rozproszenie załóg i brak czynnika stabilizującego i standaryzującego warunki pracy i płacy w postaci branżowego układu zbiorowego powodują niepewność i zagrożenie, a to wystarczy, żeby pracę szczerze znienawidzić lub radzić sobie z sytuacją, alienując się od jej efektów świadomie i z rozmysłem.

Niech mechanizm ten zilustruje anegdotyczny, ale zupełnie autentyczny przykład: dwóch robotników skierowano do transportu materiałów z magazynu na parterze do obiektu produkcyjnego na czwartym piętrze. Robotnicy do śniadania przewieźli materiał, a po śniadaniu przełożony stwierdził, że się pomylił i trzeba ten materiał przenieść na inny obiekt, ale teraz trzeba go oczywiście zwieźć na parter. Robotnicy po zmianie stwierdzili, że w sumie wykonali zero pracy, bo praca po drodze zamkniętej według praw fizyki równa jest zeru. W zasadzie zbytnio się tym nie zmartwili, gdyż i tak zrobili swoje, przełożony zaś uznał, że ich praca nie jest tak ważna, aby płakać na tą stratą. Bo zaiste, strata to niewielka, kiedy praca jest tak tania i ogóle nie uwzględnia ludzkiego wysiłku – tego, co człowiek w pracy poświęca i co w pracy traci.

Wszechogarniająca alienacja

Tak dzieje się zawsze, kiedy praca jest wyalienowana. Nie uszlachetnia ani nie daje poczucia sprawczości – wręcz przeciwnie. Prawie dwa wieki temu Karol Marks i Friedrich Engels opisali alienację jako nieunikniony skutek kapitalistycznych warunków pracy, polegających na pozbawieniu pracownika środków produkcji i kontroli nad własną pracą i jej produktami. Pracownik wyalienowany czuje się sobą tylko poza swoją pracą, a w pracy czuje się obcy, jest nie u siebie. W sensie filozoficznym alienacja to wymiana człowieczeństwa na jakąś wartość materialną, odczłowieczenie, jak głosi włoski myśliciel Franco Bifo Berardi. Efekt? Zasoby ludzkie, human resources, kapitał ludzki. Czy brzmi to jeszcze po ludzku?

Owszem, „dział personalny” to centralne sterowanie i PRL, jednak nazwą przynajmniej podkreślał, że chodzi o osoby, a nie zasoby. To subtelna, ale znacząca różnica, która dziś najbardziej zatraciła się w górnictwie. Górnictwo to obecnie jedyny resort, w którym „współzawodnictwo pracy” (tak, tak, to się dzieje cały czas) nie zatraciło nic ze swojej brutalności od czasów stalinizmu. W pracy przypominającej bardziej sport ekstremalny niż normalną działalność rozlicza się ludzi z ton i metrów, nie bacząc, czy wykonywali zadania w dobrych, czy złych warunkach. A karty rozdaje tu przecież natura. W dobrym pokładzie fedruje się szybko, dużo i bez nadmiernego wysiłku. W pokładzie trudnym – wolno, mało i z mozołem. Ludzie wychodzą z pracy ledwie żywi. Kto dostanie premię za wyniki? Ci, którzy wykonali normę, a nie ci, którzy stracili kawał zdrowia, ratując co się da – pokład i maszyny. Ale „wydobycie ponad życie”, mówi się w kopalniach. Dziś dodatkowo górnik słyszy, że nikt go nie potrzebuje. Dziś słyszymy, że górnictwo nas, podatników, kosztuje, więc trzeba się go pozbyć. To, co robią nasi górnicy, zrobią górnicy w Kolumbii czy Chinach, w warunkach pracy niewolniczej, za to dużo tańszej. Zasoby ludzkie staną się odpadem ludzkim, używając języka Zygmunta Baumana.

To samo przechodziły inne branże, które zaspokajały rzeczywiste ludzkie potrzeby: włókiennictwo, hutnictwo, przemysł maszynowy, chemiczny czy stoczniowy. Zgodnie z logiką rynku zasoby ludzkie stały się zbyt kosztowne i należało poszukać tańszych. Ale dziś zasoby ludzkie to już nie tylko pracownicy produkcyjni i usługowi, to także wysokiej klasy specjaliści. Niektórzy chwilowo w cenie, jak na przykład programiści. Niemniej proces szukania tańszych zasobów już się rozpoczął. Polskie firmy programistyczne są zwykle podwykonawcami międzynarodowych korporacji. Może się okazać, że nagle znajdą się tańsi pracownicy. I nikt nie będzie miał tu nic do gadania. Pracownik dawał towar, a przedsiębiorca go odbierał. Teraz nie odbierze i nikt mu nic nie zrobi. „Praca nie może być traktowana – nigdy i nigdzie – jako towar, bo człowiek nie może dla człowieka być towarem” wołał Jan Paweł II, lecz było to wołanie na puszczy.

W krajach komunizmu państwowego istniała zresztą taka sama alienacja i w związku z tym podejmowano próby stworzenia zastępczego poczucia sensu poprzez działania takie jak ideologizacja, slogany i mitologizacja. Pokazują to między innymi badania brytyjskiego socjologa Michaela Burawoya, który przed upadkiem Muru Berlińskiego badał etnograficznie zakłady pracy po obu jego stronach, na zasadzie obserwacji uczestniczącej, czyli samodzielnie przez dłuższy czas podejmując pracę fizyczną. Istniały jednak wyspy dobrej pracy po obu stronach muru, głównie w rzemiośle, w profesjach takich jak edukacja, czasami w małym, indywidualnym rolnictwie.

Praca ludzi-maszyn

W dzisiejszych czasach alienacja stała się normą – prawie wszystkie zawody podlegają rutynowym procedurom racjonalizacji, specjalizacji i standaryzacji, wspomaganym przez technologiczny deskilling (odfachowienie), który skutkuje doświadczeniem uprzedmiotowienia i bezsensowności. Uczeni zajmujący się pracą i badający współczesnych pracowników przy pomocy metod takich jak etnografia, polegających na bezpośrednim kontakcie z badanymi osobami w ich rzeczywistym kontekście, zwracają uwagę, że współcześni nienawidzą swojej pracy, choć często są od niej desperacko zależni. Brytyjska profesor zarządzania Nancy Harding ostrzega, że wyalienowana praca zmieni ludzi w zombie-maszyny: „Martwimy się, że roboty zabiorą nam pracę, a sami już jesteśmy robotami”. Berardi komentuje: „Obiecano nam nieśmiertelność, ale to, co dotychczas udało nam się osiągnąć, to nieśmiertelność przedmiotów, rzeczy martwych”. Dzieje się tak, ponieważ współczesny sposób produkcji uprzedmiotawia pracę, zamieniając ją w towar kupowany i sprzedawany na wyzyskującym rynku. Prace wymagające kwalifikacji zostały podzielone na czynniki pierwsze i przez to do ich wykonywania coraz rzadziej potrzeba specjalistycznych umiejętności, a ich efekty nie przynoszą poczucia sensu. Dotyczy to robotników przemysłowych, ale także rzemieślników i, co jest charakterystyczne dla naszych czasów, coraz częściej również pracy w medycynie czy edukacji. Wewnętrzne, oparte na doświadczeniu i etyce normy poszczególnych profesji zostały zastąpione przez wskaźniki, parametry, rankingi, a profesjonaliści tracą kontrolę nad swoją pracą, tak samo jak dotknęło to sto lat temu robotników w przemyśle.

We współczesnym, korporacyjnym stylu zarządzania nawet więź pracownika z pracą kreowana jest sztucznie i odgórnie. Wszelkie instytucjonalne, standaryzowane formy wytwarzania poczucia więzi z wykonywaną pracą mają na celu jedynie zwiększenie produktywności i często stają się legitymizacją różnych przejawów alienacji lub karykaturą rzeczywistego utożsamiania się z pracą czy firmą. Różne „łady korporacyjne”, „integracje”, „brainstormy” w zdrowym odruchu obronnym wyszydzane są więc w satyrycznych pisemkach takich jak „Głos Mordoru”, redagowany przez pracowników warszawskiego zagłębia korporacyjnego u zbiegu Domaniewskiej i Wołoskiej.

Czy ten ponury obraz dowodzi tego, że nie ma alternatywy, że brak kontroli, sprawczości i sensu w pracy jest nieuchronny? A może rację mają ci, którzy głoszą, że najlepsze, na co można liczyć, to korzystna równowaga między pracą a życiem prywatnym? Bynajmniej – mówi zarówno nauka, jak i praktyka związkowa. Jako naukowczyni zajmująca się naukami zarządzania i działacz związkowy postaramy się odpowiedzieć krótko, dlaczego tak uważamy, co mówią badania na ten temat oraz jaki jest kierunek i sens współczesnych działań związkowych. Kluczem będzie dla nas hasło dezalienacji.

Upodmiotowienie, partycypacja, kontrola

Dezalienacja to proces zapewnienia sensownej sprawczości w miejscu pracy, polegający na odwróceniu alienacji. Na podstawie działania tak zwanych organizacji alternatywnych – jak spółdzielnie, zakłady przejęte przez pracowników czy małe firmy rodzinne – badacze tacy jak Maria Daskalaki, Martin Parker, Jerzy Kociatkiewicz i współautorka tego tekstu pokazują przykłady solidnych, odpornych i sprawnych zakładów pracy, gdzie pracownicy czują się w pracy u siebie, „w domu”, a w efekcie czują się za swoją pracę odpowiedzialni. Dezalienacja obejmuje doświadczenie kontroli i pośrednictwa oraz mechanizmy kolektywnego i partycypacyjnego budowania tożsamości i dialogicznego budowania relacji społecznych. To nie tylko sensowna praca, która też jest bardzo istotna. Jeden z twórców współczesnych nauk zarządzania, kanadyjski profesor Henry Mintzberg, w swoich najnowszych publikacjach rekomenduje głębokie zmiany strukturalne – odejście od własności rozproszonej (na przykład akcjonariuszy), dążenie do własności spersonalizowanej. Między innymi poleca firmy rodzinne, a nawet (choć nie jest marksistą) proponuje przekazanie własności przedsiębiorstw pracownikom, ponieważ to im najbardziej na nich zależy.

Jeśli chodzi zaś o związki zawodowe, to przede wszystkim głoszą one konieczność upodmiotowienia ludzi pracy. Z natury ekonomiczna rola związków zawodowych ogranicza ich możliwość działania na rzecz politycznej zmiany w strukturze własności środków produkcji. Łatwiej wpływać im na sposób zarządzania. W związku z tym zwykle związkowcy chętniej widzą właściciela w skarbie państwa, a także popierają każdy przejaw interwencji w działanie rynku, bo wtedy, używając ekonomicznego nacisku, łatwiej wymusić polityczną zmianę. W takiej relacji świat pracy czuje, że ma większy wpływ na swój los. Stąd wynikają wszystkie inne założenia partycypacji pracowniczej, demokracji pracowniczej i samorządności pracowniczej.

Dziś związkowcy, pomni neoliberalnych eksperymentów z uelastycznianiem prawa i warunków pracy bez socjalnych zabezpieczeń, domagają się pracy stabilnej i gwarantującej bezpieczeństwo. Stabilność i pozbycie się strachu przed utratą pracy powodują, że pracownicy chętniej identyfikują się ze swoją branżą. Mimo ciężkich warunków pracy oraz wszelkich form standaryzacji i często niesprawiedliwego rozliczania wkładu pracy bez uwzględnienia warunków czy indywidualnych predyspozycji pracownika, a więc czynników powodujących zjawisko alienacji, to właśnie górnicy są jedną z grup zawodowych, które utożsamiają się ze swoją pracą i widzą jej sens. Świadczą o tym choćby tradycje górnicze, bardzo chętnie kultywowane przez wszystkich górników, integracja załóg i gotowość obrony swoich kopalń. Decydujący wpływ ma tu stabilność zatrudnienia, dość rygorystyczny nadzór organów państwowych nad warunkami pracy – co wyklucza łamanie praw pracowniczych, tak jak to ma miejsce na przykład w branży budowlanej – oraz poczucie przynależności do pewnej społeczności, bo w górnictwie zawsze liczył się zespół i przekonanie, że w trudnych sytuacjach można liczyć na kolegów z brygady i całą załogę.

Niepoważnie więc brzmią zarzuty głoszące: „Skoro wam tak ciężko w kopalni, to dlaczego ludzie chcą tam pracować?”. Odpowiedź jest prosta: bo dziś kopalnie to jedne z niewielu zakładów pracy, gdzie pracownik czuje więź z innymi, z zakładem i jest tam po prostu kimś. A tajemnica leży w ciągłości pracy, pewności zatrudnienia i stabilności ekonomicznej. Znaczny wpływ na takie poczucie ma stosunkowo duże, jak na polskie warunki, uzwiązkowienie w górnictwie. Ta reprezentacja pracownicza zapewnia jak do tej pory zabezpieczenie warunków płacy i pracy poprzez układy zbiorowe i porozumienia płacowe. Dzięki nim górnicy wiedzą, że nie stracą pracy i dochodu z dnia na dzień. Wyjaśniając to za pomocą piramidy potrzeb Maslowa, można powiedzieć, że mają zapewnione fundamenty, a zatem mogą myśleć o zaspokajaniu innych potrzeb. Do satysfakcji z pracy być może jeszcze wielu górnikom bardzo daleko (na przykład z powodu konieczności wyrobienia norm, o której pisaliśmy wyżej), ale niewątpliwie stabilność zatrudnienia minimalizuje zjawisko alienacji, która z punktu widzenia pracownika jest niczym innym jak koncentracją na walce o byt, zaś z punktu widzenia zatrudniającego – elastycznością stosunków pracy. Poza budżetówką, a w szczególności znienawidzonym przez neoliberalnych fundamentalistów układem zbiorowym dla nauczycieli, „Kartą nauczyciela”, niewiele branż ma takie normy stabilizujące i dające poczucie bezpieczeństwa – i są to ostatnie bastiony oporu nie tylko przed wyzyskiem, ale również przed ostateczną alienacją świata pracy. Przeciwnicy nazywają takie regulacje „przywilejami” i walczą z nimi, lobując na rzecz uelastyczniania pracowników. Związkowcy widzą w nich podstawowe uprawnienia pracownika jako osoby, a zarazem normę i metodę walki o dobrą pracę.