ilustr.: Joanna Grochocka

Z Marią Świetlik rozmawia Maria Rościszewska.

Czy według ciebie aktywizm, który przez wielu jest określany jako radykalny – na przykład blokowanie ulicy w centrum miasta i oblewanie znanych dzieł sztuki farbą – jest skuteczną formą działania? Wielu mówi, że taka forma raczej zniechęca ludzi do sprawy niż przynosi korzyści.

Sam fakt, że rozmowa w ogóle się toczy, a w przestrzeni publicznej pojawiają się głosy, chociażby te krytyczne, stanowi dowód na skuteczność tej formy zwracania uwagi. Tak rozumiem cel tego rodzaju działania, jakim jest non-violent direct action, czyli bezprzemocowa akcja bezpośrednia, wywarcie presji na decydentów za pośrednictwem mediów przy założeniu, że zarówno media społecznościowe, jak i tradycyjne, funkcjonują dziś w ekonomii uwagi – potrzebują treści wyrazistych, kontrowersyjnych, by ją przyciągnąć – oraz inicjujących debatę publiczną.

Głosy krytyczne wobec takich form aktywizmu wynikają, moim zdaniem, z dwóch przyczyn. Po pierwsze, z braku powszechnej wiedzy na temat tego, w jaki sposób historycznie dokonywały się zmiany społeczne. Myślę, że wśród osób odrzucających akcje bezpośrednie dominuje przekonanie, że zmiana następuje w wyniku spokojnej, uprzejmej rozmowy prowadzonej w komfortowych warunkach. Przekonanie to nie znajduje jednak potwierdzenia w historii. Analiza istotnych zmian społecznych – czyli takich, które naruszały status quo i godziły w interesy grup sprawujących władzę – pokazuje, że ustępstwa pojawiały się wtedy, gdy elity były do nich zmuszone, a nie wówczas, gdy przedstawiano im racjonalne argumenty. Tego rodzaju presja jest warunkiem koniecznym zmiany.

Nie da się zmieniać rzeczywistości rozmową i debatą?

Często u podstaw krytyki direct action leży intelektualistyczne wyobrażenie rzeczywistości politycznej, zgodnie z którym zwyciężają ci, którzy „mają rację”, a politykę można kształtować wyłącznie za pomocą danych i argumentów. Moje rozumienie rzeczywistości jest odmienne i ma charakter antagonistyczny. Postrzegam politykę jako nieustanne negocjacje pomiędzy grupami interesów o nierównym dostępie do władzy i wpływu. Po stronie słabszej znajdują się między innymi pracownice oraz przedstawiciele młodszych pokoleń i środowisk pozbawionych realnej reprezentacji politycznej. Dla młodych, zaangażowanych osób narzędzia inne niż radykalne formy nacisku są w praktyce bardzo ograniczone. Gdyby decyzje polityczne rzeczywiście opierały się na faktach i danych, problem kryzysu klimatycznego zostałby rozwiązany kilkadziesiąt lat temu. To stwierdzenie może wydawać się banalne, a jednak wciąż nie jest powszechnie przyjmowane.

Inną kwestią, na którą warto zwrócić uwagę – niezależnie od konkretnych tematów, takich jak klimat czy strajki – jest dość groźne zjawisko pacyfikowania oporu. Jest to silny i trwały mechanizm polegający na delegitymizowaniu grup dążących do głębokiej zmiany społecznej poprzez przedstawianie ich jako nieracjonalnych, histerycznych, agresywnych lub destrukcyjnych. W ten sposób od dawna mówi się o działaczkach związkowych, klasach ludowych, kobietach (a zwłaszcza feministkach) czy innych grupach podporządkowanych. Mechanizm ten jest bliski zarówno klasizmowi, jak i orientalizacji: przeciwnik polityczny zostaje ukazany jako zbyt emocjonalny i niezdolny do „dojrzałej” debaty, podczas gdy strona dominująca przypisuje sobie racjonalność, wiedzę i w konsekwencji prawo do zarządzania innymi. Ten sam dyskurs był historycznie stosowany wobec kobiet czy osób żydowskich. Przesuwanie uwagi z meritum sporu na estetykę protestu nie jest neutralne – pełni funkcję pacyfikującą. W moim przekonaniu osoby, którym rzeczywiście zależy na zmianie polityk klimatycznych, a jednocześnie delegitymizują radykalne taktyki, w istocie osłabiają możliwość tej zmiany.

A co według ciebie sprawia, że aktywizm jest skuteczny?

Słowo aktywizm jest dość niejasne, kojarzy się z działaniem spontanicznym, a ja bardziej wierzę w działanie w ramach instytucji. Zastanówmy się więc może, kiedy działanie jest skuteczne.

Jestem głęboko przekonana, że kluczowe znaczenie ma organizowanie się, rozumiane jako trwałe działanie zbiorowe. Grupy są skuteczne wówczas, gdy posiadają ciągłość i przybierają formę instytucji – formalnych, takich jak związki zawodowe, organizacje pozarządowe czy fundacje, lub nieformalnych, lecz stabilnych kolektywów czy długotrwałych ruchów społecznych. Trwałość umożliwia bowiem gromadzenie i przekazywanie wiedzy wynikającej z doświadczenia. Uderzyło mnie to szczególnie w kontaktach z działaczami z Europy Zachodniej, gdzie w ruchach aktywistycznych aktywne są osoby w różnym wieku, również o pokolenia starsze ode mnie. W Polsce środowiska te są znacznie bardziej pokoleniowo jednorodne, co powoduje konieczność ciągłego „wynajdywania się od nowa” i utratę ogromnej ilości wiedzy praktycznej. Chodzi nie tylko o wiedzę ekspercką, lecz także o kompetencje organizacyjne: jak działać skutecznie, jak współpracować, rozwiązywać konflikty, zapobiegać wypaleniu. Aktywizm to umiejętność, której nie można zdobyć w ramach formalnej edukacji – uczy się jej w praktyce. Brak trwałych struktur sprawia jednak, że ta wiedza często znika wraz z osobami, które ją wytworzyły. Trwałość instytucji znacząco zwiększa skuteczność działań, co wyraźnie widać w przypadku związków zawodowych.

Czy trwałość struktur takich jak związki zawodowe i organizacje pozarządowe nie wiąże się jednocześnie z większym ryzykiem nadużyć? Wielokrotnie mówiłaś i pisałaś o zjawiskach takich jak mobbing, przemoc psychiczna czy prekaryjność. Z kolei w grupach nieformalnych często panuje przekonanie, że nadmiarowa, nieodpłatna praca jest „naturalna”, bo wszyscy działają wolontaryjnie i „dla sprawy”…

Tak naprawdę w obu formatach jest duże ryzyko tworzenia się struktur hierarchicznych. W miejscu pracy ona wydaje się zrozumiała, bo jest po prostu wpisana w typy umów, w wyraźnie określone pozycje. Ale pojawia się ona również w luźnych, nieformalnych grupach, choć tam hierarchia władzy jest mniej widoczna i trudniejsza do nazwania, bo opiera się na kapitale społecznym, charyzmie czy nieformalnym autorytecie, jednak równie często prowadzi do konfliktów. Jej niejawny charakter utrudnia przeciwdziałanie nadużyciom. Zarówno w zakładach pracy, jak i w kolektywach aktywistycznych kluczowym wyzwaniem pozostaje poszukiwanie form współrządzenia i równoważenia władzy. Grupy rozpadają się najczęściej nie pod wpływem czynników zewnętrznych, lecz w wyniku konfliktów wewnętrznych, których źródłem są napięcia wokół struktur władzy. Władza jest cechą pozycji, a nie osoby (czyli nikt nie jest na jej zgubny wpływ uodporniony), i sprzyja nadużyciom, nawet jeśli nie mają one charakteru jawnej przemocy. Dlatego tak istotna jest otwarta rozmowa o tych mechanizmach, niezależnie od tego, czy dotyczą one formalnych instytucji, czy nieformalnych grup aktywistycznych.

W ostatnim czasie szczególnie widoczne stały się kwestie związane z przemocą seksualną, ponieważ nauczyliśmy się już o nich mówić (to znaczy rozpoznawać je jako przemocowe i rozmawiać z innymi o nich jako o formie przemocy) i dzięki temu nieco łatwiej jest je ujawniać. Jest to jednak tylko jeden z wielu rodzajów przemocy obecnych w organizacjach i kolektywach.  Fakt, że te przypadki wychodzą na jaw, świadczy o istnieniu głębszego problemu oraz o braku skutecznych mechanizmów reagowania. Zarówno w zakładach pracy, jak i w grupach nieformalnych brakuje jasnych procedur postępowania w sytuacjach nadużyć – zarówno dla osób doświadczających przemocy, świadków, jak i osób pełniących funkcje kierownicze. Choć prawo pracy formalnie nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi, w praktyce brakuje realnych narzędzi realizacji tych zapisów. Tworzone dokumenty i polityki antyprzemocowe często mają charakter fasadowy: uruchamiają procedurę dopiero po zgłoszeniu problemu, nie zapobiegając przemocy systemowo, nie gwarantują zadośćuczynienia ani realnej naprawy struktury, która przemoc dopuściła. Służą raczej zabezpieczeniu pracodawcy przed zarzutami o niedopełnienie nakazów wynikających z ustawy niż realnej ochronie pracowników.

Czy nie jest więc tak, że zarówno w grupach nieformalnych, jak i w organizacjach pozarządowych, ideowa motywacja zaangażowanych osób utrudnia im dostrzeżenie własnego przeciążenia lub przekraczania granic? Działanie „dla sprawy” bywa usprawiedliwieniem dla pracy ponad siły oraz dla normalizowania nadużyć. Jednocześnie bardzo trudno jest zaakceptować fakt, że osoba zaangażowana w progresywną, emancypacyjną działalność – na przykład działacz klimatyczny – może jednocześnie dopuszczać się przemocy. Świadomość, że także takie środowiska mogą być przemocowe, bywa szczególnie trudna do przyjęcia.

Z pewnością tak jest. Powiedziałabym jednak, że nie jest to specyfika aktywizmu jako takiego, lecz raczej cecha klasy społecznej. Podobne mechanizmy obserwujemy w organizacjach pozarządowych, ale także w edukacji, nauce, kulturze czy mediach. W tych środowiskach często występuje silna identyfikacja z misją organizacji, instytucji lub tytułu prasowego, co prowadzi do budowania własnej tożsamości w ścisłym związku z miejscem pracy. W konsekwencji trudniej jest dostrzec przemoc czy niesprawiedliwość strukturalną. Dla porównania, pracownicy produkcji czy logistyki – jak osoby zrzeszone w związkach zawodowych w Amazonie – nie utożsamiają się z właścicielem firmy ani z jej misją. Ich tożsamość nie jest związana z interesem pracodawcy, co ułatwia im rozpoznanie własnej pozycji klasowej oraz doświadczenia wyzysku. W zawodach inteligenckich sytuacja wygląda inaczej: pracownicy często usprawiedliwiają decyzje przełożonych, z którymi czują wspólnotę wartości. Dotyczy to zarówno instytucji kultury, jak i NGO-sów czy grup nieformalnych. Z tego powodu uzwiązkowienie klasy średniej, zwłaszcza inteligenckiej, jest szczególnie trudnym zadaniem. Nasze umysły są znacznie bardziej skolonizowane przez kapitalizm i patriarchat, czy szerzej – system samopodporządkowania i cnotę uległości (tu wracamy do problemu pacyfikowania oporu przez komentariat) – niż umysły robotników, co Karol Marks trafnie diagnozował już niemal dwieście lat temu. Nieprzypadkowo to proletariat, a nie burżuazyjni profesjonaliści, miał według niego potencjał rewolucyjny.

To są dość pesymistyczne wnioski. Oznaczają, że z jednej strony grupy nieformalne są szczególnie narażone na szybki rozpad z powodu braku jasnych struktur, natomiast z drugiej strony instytucjonalizacja niemal automatycznie wprowadza relacje władzy i hierarchii. W takim ujęciu każde zorganizowane działanie – niezależnie od formy – skazane jest nie tyle na porażkę, ile na poważne trudności wewnętrzne.

Wszyscy jesteśmy ukształtowani w jakimś stopniu przez systemy hierarchiczne, nie ma od tego ucieczki. Nie oznacza to jednak, że nie warto podejmować takich działań ani że należy popaść w defetyzm. Wręcz przeciwnie – identyfikacja problemu jest doskonałym punktem wyjścia do poszukiwania rozwiązań. Brak prostych odpowiedzi postrzegam jako coś twórczego i inspirującego. Przyjmuję podejście iteracyjne: formułujemy hipotezy, testujemy konkretne struktury organizacyjne, a jeśli się nie sprawdzają – modyfikujemy je i szukamy alternatyw. Oczywiście, wiąże się to z dużym obciążeniem poznawczym: wymaga ciągłego uczenia się, obserwowania, analizowania i dyskutowania. Dla mnie jednak jest to jedna z najciekawszych części tego procesu.

Ale to też jest trudne i to jest jakiś koszt. Mam tu na myśli obciążenie pracą mentalną, rozumianą jako praca emocjonalna i intelektualna: stałe analizowanie sytuacji, poszukiwanie rozwiązań, testowanie strategii. Towarzyszy temu realne ryzyko przeciążenia, które w najlepszym wypadku prowadzi do rezygnacji z aktywności, a w najgorszym – do kryzysów psychicznych, takich jak depresja czy inne zaburzenia adaptacyjne.

Mam za sobą takie doświadczenia i wiem, jak destrukcyjne mogą być. Pomaga mi przede wszystkim rozmowa i świadomość, że nie jest to problem jednostkowy. Dlatego kluczowe znaczenie ma kolektywne szukanie rozwiązań oraz tworzenie bezpiecznych przestrzeni wsparcia – niewielkich, przyjacielskich grup, w których można otrzymać emocjonalne wzmocnienie, przypomnienie sensu działania i dostrzeżenie własnych sukcesów. Związki zawodowe pełnią tu fundamentalną rolę jako grupy wsparcia, ale podobne funkcje mogą spełniać także struktury nieformalne.

Kiedy jeszcze to wsparcie okazuje się ważne i przydatne?

Szczególnie trudnym momentem jest sytuacja, w której ktoś staje się obiektem fali hejtu. Są to momenty obarczone realnym ryzykiem poważnych konsekwencji psychicznych. Hejt może być skierowany wobec konkretnej osoby albo całej grupy; często przybiera formę medialnej nagonki, w której następuje eskalacja oskarżeń, uproszczeń i wrogości. Przykładem może być sytuacja związana z Ostatnim Pokoleniem, kiedy to w pewnym momencie doszło do intensywnego „szczucia” medialnego na całą grupę. Mam też własne, choć mniej intensywne, doświadczenie bycia w takiej sytuacji – nie była to powszechna nagonka, ale atak ze strony części środowiska, z którym się identyfikowałam i na którym mi zależało. Stało się to przy okazji Kongresu Kobiet wiele lat temu. Dzięki temu doświadczeniu łatwiej mi dziś zrozumieć, co przeżywa osoba, na którą spada fala hejtu, i jak jest to niebezpieczne.

Dlatego uważam, że kluczowe znaczenie ma natychmiastowe i wyraźne wsparcie ze strony własnego środowiska. Wiem, jak ogromne znaczenie ma w takich momentach komunikat płynący od „swoich”: że zrobiłaś lub zrobiłeś coś właściwego, że to nie jest koniec, że ten moment minie, że nie jesteś sama. Takie wsparcie powinno być powtarzane wielokrotnie i przyjmować bardzo konkretne formy: wiadomość, telefon, wspólny spacer, wyjście na kawę czy piwo. Osobie poddanej atakowi niezwykle trudno jest samodzielnie „wyciągnąć się” z tego stanu. Wtedy niezbędne jest uruchomienie szerokiej sieci wsparcia – tak, aby różne osoby regularnie się odzywały i dawały sygnał: widzimy, co się dzieje, jesteśmy z tobą.

W czasie takich sytuacji mózg działa w trybie tunelowym: pojawia się przekonanie, że cały świat jest przeciwko tobie, że to się nigdy nie skończy, że twoja reputacja została bezpowrotnie zniszczona i że to koniec możliwości dalszego działania. Z perspektywy czasu wiadomo, że to nieprawda – fala opadnie, uwaga przeniesie się gdzie indziej, będzie można wrócić do swojej aktywności. Jednak w samym środku kryzysu ta perspektywa jest dla osoby niedostępna. Dlatego tak ważne jest, by środowiska uczyły się reagować. Mam poczucie, że wiele osób nie udziela wsparcia nie z obojętności, lecz z niewiedzy – po prostu nie zdają sobie sprawy, jak bardzo jest ono potrzebne. Chciałabym, aby w takich tekstach pojawiała się prosta instrukcja: wyślij wiadomość, zaproponuj spacer, okaż publicznie solidarność, jeśli masz na to przestrzeń. To są działania realnie ratujące zdrowie, a czasem życie.

Taka wizja może odstraszać – skoro działanie jest tak trudne i wymagające, to czy zmiana jest w ogóle możliwa?

Żyjemy w czasie powszechnej depresji klimatycznej i antykapitalistycznej, która wyraża się przez brak zdolności wyobrażania sobie pozytywnych scenariuszy przyszłości – co jest przecież również objawem depresji. Dlatego kluczową rekomendacją jest wzajemne wspieranie się, w tym dostrzeganie i celebrowanie nawet najmniejszych zwycięstw. Bądźmy w tym naiwni, dziecięcy, jarajmy się tym, że jedną małą rzecz popchnęliśmy do przodu – bo inaczej się wykończymy i świat wcale nie stanie się lepszy. Warto też stawiać sobie ambitne, lecz realistyczne cele. Lepiej zrobić niewiele niż nie zrobić nic – bo każda drobna zmiana jest krokiem naprzód wobec stagnacji.