dwutygodnik internetowy
27.06.2019
magazyn papierowy


Kup
egzemplarz
Magazynu
kontakt
z tym
artykułem

Nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania. Trzy modele wsparcia pracy kobiet

Próba znalezienia jednej jedynie słusznej odpowiedzi na pytanie o to jak wspierać kobiety w ich aktywności na rynku pracy jest z góry skazana na porażkę. Przyjęcie takiego uniwersalistycznego podejścia oparte jest bowiem na fundamentalnym niezrozumieniu czym jest równouprawnienie.

klub j

„Spięcie” to projekt współpracy międzyredakcyjnej pięciu środowisk, które dzieli bardzo wiele, ale łączy gotowość do podjęcia niecodziennej rozmowy. Klub Jagielloński, Kontakt, Krytyka Polityczna, Kultura Liberalna i Nowa Konfederacja co kilka tygodni wybierają nowy temat do dyskusji a pięć powstałych w jej ramach tekstów publikujemy naraz na wszystkich pięciu portalach.

***

Kobiety, tak jak i mężczyźni, nie są przecież jednolitą grupą społeczną. Każda z kobiet inaczej układa piramidę swoich wartości. Narzucanie jednego tylko powszechnie obowiązującego modelu aktywności na rynku pracy jest największą dyskryminacją, z którą spotykają się kobiety. To, co może i powinno robić państwo to rozwijać mechanizmy wspierające zarówno kobiety, które chcą dzielić obowiązki domowe z pracą zawodową, na równi z tymi, które decydują się pozostać w domu i realizować się w pracy opiekuńczej,jak i te kobiety, które rezygnują macierzyństwa i chcą w pełni poświęcić się karierze zawodowej.

Rozwiązania dla kobiet, które chcą dzielić aktywność zawodową z posiadaniem dzieci

Według badań Aktywność zawodowa w opinii pracujących kobiet  51% Polek wskazało, że trudno jest im godzić pracę zarobkową z obowiązkami rodzicielskimi. Utrudnia im to awans, który zwykle wiąże się z obowiązkiem większego zaangażowania i poświęcania pracy większej ilości czasu, a także bycie elastycznym i dyspozycyjnym poza standardowymi godzinami świadczenia pracy. 40% kobiet wskazało, że jedne obowiązki wykonuje kosztem drugich. Co więc robić, aby te obawy niwelować w praktyce życia?

Mechanizmy wsparcia kobiet posiadających dzieci i chcących pozostać na rynku pracy można w uproszczeniu podzielić na dwa typy.

Pierwszy model zakłada rozwiązania wspierające aktywność zawodową obojga rodziców. W pierwszej kolejności chodzi tutaj o pełnowymiarową, rozbudowaną opiekę zewnętrzną dla dzieci w postaci żłobków, przedszkoli, czy klubów dziecięcych.

Drugi typ to bezpośrednie świadczenia finansowe od państwa, którymi rozporządzają sami rodzice. Warunek jest jeden: ewentualne bezpośrednia świadczenia muszą być na tyle wysokie, aby wybór między żłobkiem, prywatną opiekunką lub rezygnacją z części etatu na rzecz opieki nad dzieckiem był realny, w sytuacji gdy oboje rodziców chce pozostać na rynku pracy choćby w ograniczonym wymiarze czasu.

Nie ma równości bez równej odpowiedzialności

I. Wydłużenie ustawowego czasu opieki nad dziećmi w placówkach opiekuńczych

Zapewnienie wystarczającej liczby miejsc w przedszkolach i żłobkach to za mało. Według Ustawy o systemie oświaty, przedszkole publiczne ma obowiązek zapewnić dzieciom opiekę w wymiarze minimum 5 godzin dziennie. Większości publicznych placówek wydłuża jednak dzień pracy. Dzieci, których rodzice nie są w stanie odebrać ich tak wcześnie, pozostają w łączonych grupach w oczekiwaniu na przyjście rodziców. W przedszkolach niepublicznych ta dziura łatana jest dodatkowymi, często extra płatnymi zajęciami.

Realnym wsparciem dla rodziców byłoby wydłużenie tego ustawowego czasu do minimum 9 godzin, co pozwala na spokojne przepracowanie 8-godzinnego dnia pracy i dojazd do przedszkola. Modelowym rozwiązaniem jest system francuski, gdzie na przedszkola został nałożony obowiązek 12- godzinnego dnia pracy.

Taka zmiana nie jest tożsama z koniecznością pozostawienia dziecka w miejscu opieki na tak długi czas. Jest wyjściem naprzeciw kobietom, które nie pracują w tradycyjnym wymiarze czasowym, ale także tym, których praca odbywa się w systemie zmianowym. Tym sposobem beneficjentkami opieki zewnętrznej nie są jedynie pracownice korporacji i urzędów, ale także kasjerki czy pielęgniarki. Zapominamy, że to właśnie ta grupa kobiet bardzo często nie tylko chce, ale musi wybrać taki model życia ze względu na konieczność utrzymania rodziny.

Dzięki wydłużeniu dnia pracy w placówkach opiekuńczo-wychowawczych zmniejszamy zjawisko konieczności „wymykania się” pracownika 15-30 minut wcześniej z powodu odbierania dziecka z placówki opiekuńczej, co najczęściej robią właśnie kobiety. I w ten sposób znów wracamy do kwestii oceny kobiety-pracownika przez pracodawcę.

II. A co z wakacjami?

Kolejnym problemem związanym z opieką żłobkowo-przedszkolną, a także szkolną są wakacje. Bolączką wielu rodziców, szczególnie matek, pozostaje problem z organizacją czasu dziecka w trakcie przerwy wakacyjnej i ferii zimowych. Nałożenie na placówki opiekuńczo- wychowawcze obowiązku pracy w tym okresie byłoby dużym odciążeniem dla rodziców. Nie każdy przecież ma babcię czy dziadka, który przejmie obowiązek opieki nad dzieckiem w ciągu dwumiesięcznej przerwy.

III. Rodzice pracują na Ochocie to ich dzieci mają przedszkole na Ochocie

Nie bez znaczenia dla komfortu pracy kobiety pozostaje odległość żłobków i przedszkoli od miejsca pracy. Konieczność poświęcenia dwóch godzin każdego dnia na zawiezienie i odebrania dziecka realnie utrudnia efektywną organizację czasu. Duża odległość od placówki opiekuńczej staje się problematyczna także w sytuacji nagłej choroby dziecka i konieczności jego szybkiego odebrania i zawiezienia do domu/lekarza. Wyjściem naprzeciw pracującym mamom byłaby zmiana logiki rekrutacji do placówek opiekuńczych i danie pierwszeństwa rodzicom pracującym w dzielnicy, gdzie dana placówka jest zlokalizowana, aby zminimalizować konieczność uciążliwych wycieczek z jednego końca miasta na drugi.

IV. Ojcowie, do roboty!

Według wielu badań głównym czynnikiem sprzyjającym łączeniu życia zawodowego i rodzinnego jest równy podział obowiązków domowych między matką a ojcem dziecka. Badania przeprowadzone przez Fundacje Dajemy Dzieciom Siłę pokazują, że w niemal 90% przypadków mężczyźni odpowiadają, że zabawa z dziećmi powinna być dzielona w równym stopniu między obojga rodziców. Sytuacja wygląda gorzej, jeśli chodzi o obowiązki związane ze sprzątaniem czy przygotowywaniem posiłków – w tym wypadku tylko 63% mężczyzn uważa, że jest to wspólny obowiązek obu małżonków.

Na poziomie deklaratywnym nie jest jeszcze najgorzej. Problem pojawia się, gdy pytamy o to jak podział obowiązków przebiega w praktyce. W tym wypadku mężczyźni ośmiokrotnie częściej niż na poziomie deklaratywnym wskazywali, że w rzeczywistości dany obowiązek wypełnia matka. W przypadku przygotowywania posiłków realną pomoc deklarowało jedynie 40% mężczyzn. Jeśli połączymy to z faktem, że kobiety coraz częściej sygnalizują, że nie zrezygnowałyby z pracy zawodowej, nawet gdyby miały taką możliwość, równy podział obowiązków domowych staje się priorytetem.

Mężczyźni muszą zdać sobie sprawę, że jeśli chcą mieć rodzinę, to wypełnienie tych obowiązków nie jest już tylko ich dobrą wolą, a koniecznością. Z drugiej strony jesteśmy na etapie, w którym część kobiet pamięta niepracujące mamy, ciocie, sąsiadki i porównuje się z nimi. Nikt nie jest w stanie bezproblemowo godzić wymagającej pracy zawodowej z rolą perfekcyjnej pani domu. Zdanie sobie z tego sprawy będzie ogromnym krokiem ku realnemu podziałowi obowiązków.

Rozwiązania dla kobiet, które decydują się poświęcić pracy domowej

I. Te leniwe, pozbawione ambicji „kury domowe”…

Mimo coraz większej świadomości trudu, jaki wiążę się z pracą domową wciąż borykamy się ze stygmatyzacją kobiet (również mężczyzn), którzy jako priorytet wybierają życie rodzinne. To zjawisko pogłębiło się wraz z pojawieniem się programu Rodzina 500 Plus i zauważalnym spadkiem aktywności kobiet na rynku pracy. Ideą świadczeń wypłacanych w gotówce jest pozwolenie rodzicom na dokonanie wyboru, czy wsparcie w postaci dodatkowych funduszy chcą przeznaczyć na opiekę zewnętrzną czy pozostać w domu i samodzielnie opiekować się potomstwem. Każda matka ma prawo zdecydować, czy chce całkowicie poświęcić się opiece nad domem. Nie oznacza to, że jest leniwa, czy ma mentalność „kury domowej”. Każdy, kto przepracował w domu chociaż jeden dzień wie, że to praca równie ciężka jak wiele obowiązków zawodowych.

II. Konieczność wprowadzenia emerytury za pracę domową

Skutkiem braku całościowego spojrzenia na sytuację kobiet w różnym wymiarze podejmujących aktywność zawodową jest brak zapewnienia zabezpieczenia emerytalnego Aktualny system dyskryminuje kobiety decydujące się na liczne potomstwo i rezygnujące z pracy zawodowej na rzecz opieki nad nim.

System emerytalny, który został zaprojektowany w celu jak najefektywniejszego rozdziału zasobów całkowicie wyklucza sferę reprodukcji oraz pozostałe prace, które wynikają z  innych pobudek niż zysk ekonomiczny – takie jak opieka nad osobami starszymi. Po dokonaniu wyceny pracy domowej kobiet okazuje się, że praca ta stanowi ok. 50% przeciętnej wartości pensji.

Podstawą polityki wspierającej kobiety decydujące się na pozostanie w domu powinien więc stać się mechanizm wliczania do stażu emerytalnego czasu poświęconego na pracę domową. Pozostaje to nie bez znaczenia również dla kobiet, które rezygnują z pracy zawodowej tylko na pewien czas, a także dla tych, które przy starzejącym się społeczeństwie gotowe są poświęcić się opiece nad osobami starszymi.

III. Co, jeśli kobieta chce jednak wrócić na rynek pracy?

Dziś system szkoleń i programów wspierających dla kobiet zagrożonych wykluczeniem zawodowym skierowany jest w pierwszej kolejności do tych, które ze względu na wiek zbliżają się do emerytury i są z tego powodu zagrożone utratą pracy. Brakuje za to szkoleń i programów wspierających powrót na rynek pracy kobiet, które na pewien okres przerwały swoją aktywność zawodową. Szczególnie w sytuacjach, w których przerwa była na tyle długa, że potrzebne jest przekwalifikowanie czy wręcz zmiana profesji ze względu na rozwój technologiczny, który potęguje zjawisko wykluczenia zawodowego tych kobiet.

Rozwiązania dla kobiety, które decydują się w całości poświęcić czas na pracę zawodową.

Według raportu opublikowanego przez „Population and Societies” Polska znajduje się w czołówce państw, w których kobiety nie chcą mieć dzieci. Ponad 30% kobiet między 18 a 24 rokiem życia pytanych o plany w tym zakresie deklaruje, że nie chce posiadać potomstwa. Część z nich powstrzymuj wyżej opisane rozterki związane z możliwością pogodzenia pracy zawodowej z obowiązkami domowymi. Część z nich jako główne powody wskazuje brak stabilnego związku, strach przed problemami z utrzymaniem rodziny, inne wymieniają duże ambicje zawodowe i chęć pełnego zaangażowania w pracę.

W Polska znacząco zmieniła się struktura zatrudnienia na stanowiskach menadżersko- kierowniczych. Według niektórych badań kobiety stanowią ponad 30% tej kadry. Sytuacja ma się wciąż słabo w przypadku stanowisk zarządczych – prezesami zarządów tylko w niespełna 10% są kobiety. Z dumą opowiadamy o tych wynikach, zapominając, że wykonywanie obowiązków w takim charakterze często wiąże się z koniecznością dużej dyspozycyjności, elastyczności i często wykonują je kobiety, które ze względu na nie zrezygnowały z posiadania dzieci.

Nie każda kobieta jest gotowa lub ma możliwość pełnienia roli matki. Przyczyn takiej sytuacji może być wiele. Część z tych kobiet wciąż bardzo łatwo dostaje łątkę „egoistycznych karierowiczek”. Z pewnością znacznie częściej nadawcami takich komunikatów są kobiety. To krzywdzące i nieprawdziwe. Walcząc o niedyskryminujący język dla kobiet decydujących się poświęcić rodzinie, należy pamiętać o drugiej stronie.

Problemem, z którym często spotykają się bezdzietne kobiety jest niesprawiedliwe traktowanie przez pracodawcę. Kobiety posiadające dzieci co do zasady łatwiej dostają wolne, przymyka się oko na ich spóźnienia czy wcześniejsze wyjścia z pracy. Tymczasem część ich obowiązków spada na pracowników, którzy dzieci nie posiadają. Wskazane wyżej postulaty rozbudowy systemu placówek opiekuńczo-wychowawczych pozwoliłby kobietom pracującym na większą dyspozycyjności. Tym samym wspierając jedną grupę kobiet, przyczyniamy się do poprawy warunków pracy drugiej.

***

Według najnowszych badań Głównego Urzędu Statystycznego aktywność zawodowa kobiet w wieku 24-35 lat spadła do poziomu 74,2%. To najniższy wynik od 20 lat. Trudno nie wiązać tego zjawiska z rządowym programem 500+. Dla części kobiet świadczenie w tej wysokości stało się wystarczającym argumentem za rezygnacją z pracy i pozwala im na realizację w innych obszarach życia. Zakładanie, że wszystkie kobiety muszą być aktywne zawodowo jest równie dyskryminujące jak zakładanie, że ich praca zawodowa jest mniej warta od pracy mężczyzn. Walcząc o równouprawnienie na rynku pracy powinniśmy pomyśleć o tym czy chcąc wybawić kobiety od braku możliwości podmiotowego podjęcia decyzji nie traktujemy przedmiotowo tych, które podejmują inną.

***

Pozostałe teksty z tej edycji “Spięcia”:

Mężczyźni do roboty (w domu)!

Nie musimy być supermankami

Kobiety nie potrzebują przywilejów. Wystarczą równe szanse

***

Sponsor programu #5by20 nie miał wpływu na treść artykułu.

Teksty z serii “Spięcie. Kobiety na rynku pracy” powstały w ramach programu #5by20 – globalnego programu firmy Coca-Cola wzmacniającego partycypację kobiet na rynku pracy. Więcej o działaniach w skali globalnej możecie przeczytać pod tym linkiem, o sytuacji w Polsce tutaj, a o największym ze zrealizowanych w Europie programów – tutaj.

coca cola